On fait rédiger et on rédige des CV depuis des décennies... et si ce n’était pas le sésame miracle pour retrouver un emploi, surtout pour les cadres de haut niveau en rupture de poste.

Le "Marketing Emploi" d’un cadre senior chômeur relève plus d’une campagne de "Promotion de ses Talents" que d’une campagne de recherche d’emploi, Une démarche, qui tire son efficacité des techniques du marketing des produits.

Un des points clé de cette démarche, la « Flash Biographie » un écrit qui raconte le parcours professionnel de l’intéressé qui se lit en moins de trois minutes et qui contient l’essentiel de ce que l’on veut communiquer : Expertise - Expérience - Personnalité.

Un cadre senior chômeur dispose d’un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d’une organisation, après tout "il est disponible.. !" mais dans ses actions il se trompe souvent d’objectif (retrouver un poste ou de l’activité n’est pas la même chose...), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles...

S’il dispose d’une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d’utiliser ses talents (quelques unes seulement). Il doit identifier et trouver la manière pour rentrer en contact avec le bon décideur, une autre approche que d’envoyer une candidature spontanée accompagnée d’un CV à un service RH. La « Flash Biographie » sera lue à minima par l’assistante du « patron visé » et il sera toujours possible d’avoir un contact téléphonique avec elle...

A contrario, un senior « généraliste » est désemparé face à la méthode précédente, il ne voit pas qui il pourrait intéresser. Il s’inscrit trop souvent dans une démarche classique : annonces - candidatures spontanées - mailing - Phoning.... et c’est immanquablement au travers de ces actions qu’il aura un maximum de non réponses,d’évincements fallacieux, le pire pour lui est de les intègrer et de se dire, je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux... Plus il sera actif, plus il en prendra plein la tête.

Pourtant ce cadre généraliste a un potentiel d’expérience irremplaçable et c’est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu’il a mené à bien au cours de sa carrière et qui lui ont permis d’acumuler un savoir faire transposable à des besoins actuels.

Simplement ce n’est plus lui qui est le maître du jeu, il doit communiquer très largement pour faire réagir quelque part un décideur , qui verra au travers de sa "Flash Biographie" l’opportunité de résoudre un problème ou de mettre en oeuvre un projet latent. Il faut développer une stratégie PULL de communication intense.

Nos voisins européens, font mieux que nous, rien n’est irrémédiable, il convient de se doter des moyens et oser explorer de nouvelles méthodes. 40 ans après mai 68 cela doit être possible dans notre pays sans faire de révolution.

Réponse de SENIOR EXPERT 29 4 2008

Bonne idée mais qui serait encore + performante si mise en valeur et aboutissant à une mise en relation employeur-cadre,senior par une agence ANPE APEC agissant comme un réel cabinet de recrutement ( à l’instar d’Etap’carrière) dont le principal objectif devrait être de replacer ses clients y compris les cadres seniors.

Réponse JP AYER

Peut être que ce concept novateur bouscule trop les habitudes ou la routine des conseillers de ces organismes, ils préfèrent certainement rester dans des pratiques qu'ils maîtrisent bien, même si celles-ci se révèlent inefficaces, on fait rédiger des CV depuis des décennies...

Pourtant le "Marketing Emploi" d'un cadre senior chômeur relève plus d'une campagne de "promotion de ses talents" que d'une campagne de recherche d'emploi, une toute autre démarche, qui tire son efficacité des techniques du marketing produit - Attirer l'attention - Se faire connaître en informant - susciter l'intérêt d'un échange - VENDRE...

Un cadre senior chômeur dispose d'un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d'une organisation, après tout "il est disponible..!" mais dans ses actions il se trompe souvent d'objectif (retrouver un poste ou de l'activité n'est pas la même chose...), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles.

S'il dispose d'une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d'utiler ses talents (quelques unes) identifier la personne qui peut être intéressée et trouver la manière de rentrer en contact avec elle, techniques utilisées par un ingénieur commercial qui veut vendre ses produits, seulement dans ce cas le produit c'est lui et c'est moins évident à promouvoir, difficulté évidente qui implique d'avoir une démarche réfléchie et structurée, cela s'appelle avoir une stratégie PUSH.

Pour compléter mon propos, à contrario, un senior généraliste est désemparé face à cette méthode, il ne voit pas qui pourrait être intéressé par ses capacités et c'est souvent dans cette situation qu'il recueillera le maximum de non réponses ou de prétextes d'évincement plus ou moins fallacieux, le pire pour lui est qu'il les intégre et arrive à ce dire, je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux... Ce cadre généraliste a un potentiel d'expérience irremplaçable et c'est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu'ils a mené à bien au cours de sa carrière et au travers desquels il a accumulé du savoir faire, qui vraisemblablement peut être transposé à des situations actuelles autres que celles qu'il a déjà vécu.

Simplement ce n'est plus lui qui est le maître du jeu, après avoir construit sa "Flash Biographie" il doit communiquer celle-ci à la plus vaste audience possible, de manière à faire réagir un décideur, qui verra au travers de son profil l'opportunité de résoudre une problématique existante ou bien de mettre en œuvre un projet latent laissé dans l'immédiat dans les cartons. L'erreur la plus souvent constatée est d'avoir une communication trop restreinte ou bien limitée au premier cercle de son réseau... Là encore le professionnalisme doit être poussé au maximum, il convient de s'inscrire dans une stratégie PULL.

Naturellement, si besoin on pourra mettre en œuvre une stratégie PUSH - PULL en mixant judicieusement les deux méthodes.

Monsieur le Ministre,

Puisque le mot "rupture" est omniprésent dans le langage politique courant, il devient urgent de rompre avec des décennies de pratiques inopérantes.

Un cadre sup chômeur qui mène ajourd’hui passé 50 ans une campagne de recherche d’emploi classique "Annonces, candidatures spontanées,cartes de visites et CV à la clé..." va très rapidement se retrouver démoralisé... tant le retour de ses efforts est mince.

Tout le monde s’accorde à dire que la lumière jaillira du réseau... encore faut-il s’inscrire dans une démarche efficace... Le CV n’est pas l’outil adapté pour mener une campagne de communication réseau, s’il est incontournable dans un processus de recrutement, ce n’est pas avec ce document que l’on va motiver ses contacts, il faut attirer leur attention, leur donner envie d’en savoir plus, les interpeler... Pourtant tous ces candidats suent sang et eau pour peaufiner leur CV.

D’où l’idée de mener une campagne de promotion de ses talents, s’appuyant sur un résumé biographique qui mettra en avant son expertise, son expérience et sa personnalité, un coktail bien dosé qui se lira en trois minutes et éveillera chez le lecteur l’intérêt que représente pour lui ou sa structure le potentiel de ce candidat...

Ce support démontre chez nous sa pertinence au quotidien... Pourquoi garder confidentielle cette approche innovante qui pourrait booster l’employabilité de "seniors experts" très rapidement opérationnels ? Donnons lui la publicité qu’elle mérite.

Les résultats de l'enquête menée par l'Observatoires des acteurs de travail (voir lien ci-dessous) met en exergue l'écart considérable existant entre la perception de l'environnment de travail des seniors et la réalité économique.

Si ce constat reflète une tendance générale au travers de l'échantillon interrogé, nous sommes loin de partager cette vision au travers de l'expérience vécue ces quinze dernières années au travers du portage salarial et de l'accompagnement de plusieurs milliers de cadres porteurs de projets "Consultants".

Notre constat est que le frein majeur à l'employabilité des cadres seniors est d'avantage lié aux contraintes inhérentes à la gestion sociale de leur position de salarié au travers des contraintes qui y sont liées, qu'à leurs compétences où à leurs capacités opérationnelles.

L'entreprise s'organise par projets, le responsable de projet constitue une équipe à même faire aboutir ce projet dans les délais requis, il aura souvent besoin de faire appel à des ressources externes qu'il préférera gérer en tant que prestataire plutôt qu'en tant que salarié. Il n' a pas vocation à gérer socialement la carrière de ces ressources et préférera régler une facture d'honoraires dans le cadre de sa gestion budgétaire.

D'où la voie royale qui s'ouvre au cadres expérimentés, en rupture de poste, qui disponibles sur le marché peuvent se mobiliser et être opérationnels très rapidement. Une des conditions requise pour eux, ne pas se présenter en tant que "demandeur d'emploi" mais comme offreur de services et surtout se mettre dans une démarche marketing personnel de "Promotion de leurs talents".

Lire : http://www.lepoint.fr/actualites/les-seniors-tres-appreci...

Nouveau contrat de travail et rupture négociée bientôt votés…

Xavier Bertrand a proposé le 26 mars en Conseil des ministres son projet de loi de modernisation du marché du travail. Le texte reprend une partie de l’accord du 11 janvier 2008 signé par les partenaires sociaux, notamment la rupture négociée du contrat de travail. Anne-Hélène Pommier | LEntreprise.com | Mis en ligne le 26/03/2008

Le projet de loi portant sur la modernisation du marché du travail a été présenté le 26 mars 2008 en Conseil des ministres parXavier Bertrand, ministre du Travail. Ce texte qui comprend 10 articles sera soumis à l’Assemblée Nationale le 15 avril prochain.

Indiscutablement ce texte devrait permettre de lever les dernières contraintes freinant, voire bloquant l'initiative individuelle pour retrouver de l'activité sous une forme autonome sans courrir les affres de l'entreprenariat en solo... ce à quoi sont parvenues les entreprises de Portage Salarial regoupées au sein du SNEPS-CICF , puisqu'elles y voient reprises bon nombre de leur propositions. Sachant que plusieurs d'entre elles dont High Potential Resources vont beaucoup plus loin encore en matière de sécurisation de parcours et d'optimisation de rémunération.

Il reprend en partie les termes de l’accord signé le 11 janvier 2008 par les trois organismes patronaux (Medef, CGPME et UPA) et quatre syndicats de salariés (CFDT, FO, CFTC, et CFE-CGC), la CGT s’étant abstenue.

Les mesures inscrites d ans le projet de loi sont celles qui, pour leur application, nécessitent une transcription législative et donc l’aval du Parlement. Elles visent à offrir plus de souplesse aux employeurs et de nouvelles garanties aux salariés...La fameuse « flexsecurité à la française ».

Lire l'article Blog Resources de  JP AYER "Le Portage Salarial au Top...." ainsi que le rapport BESSON sur la flexsecurité qui place le "Portage Salarial" en tête des dispositifs répondant aux besoins des entreprises et des salariés.

Des mesures en faveur des entreprises :

Un nouveau contrat de travail  : il s’agit d’un contrat à durée déterminé qui permettra aux entreprises d’employer un salarié, cadre ou ingénieur, pour qu’il réalise une mission de 18 à 36 mois. Avant de pouvoir mettre en œuvre ce contrat, un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise devra au préalable être signé. Ce nouveau contrat est une expérimentation, il est mis à l’essai pour cinq ans.

Création d’un fonds d’indemnisation des salariés inaptes : Les indemnités de licenciement d’un salarié pour cause d’inaptitude non professionnelle pourront être prises en charge par un fonds de mutualisation alimenté par les employeurs.

Reconnaissance juridique du portage salarial  : Les associations de portage le demandaient depuis des années, le "Portage Salarial", aura finalement sa reconnaissance juridique. Un statut qui sera organisé au niveau national par accord de branche.

Moderniser les relations individuelles au travail

Rupture conventionnelle : employeurs et salariés pourront désormais se séparer d’un commun accord. Les deux parties devront pour cela se rencontrer lors d’un ou plusieurs entretiens, durant lesquels elles pourront se faire assister. Employeurs et salariés disposeront par ailleurs de 15 jours pour revenir sur leur décision.

Périodes d’essai  : Les propositions initiales ont été revues à la baisse. Le texte introduira dans le code du travail une durée maximale de la période d’essai : deux mois pour les ouvriers, trois mois pour les techniciens et les agents de maîtrise, et enfin quatre mois pour les cadres. La moitié de la durée des stages de fin d’études sera prise en compte dans cette période d’essai.

Des garanties pour les salariés

Le CDI comme principe : Le projet de loi précise que la forme normale de la relation de travail est le contrat à durée indéterminée.

Indemnités pour maladie : L’ancienneté requise pour qu’un salarié puisse bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de maladie est réduite de trois à un an.

Indemnités de licenciement  : Comme pour les indemnités pour maladie, le texte réduit l’ancienneté requise pour obtenir les indemnités de licenciement quel qu’en soit le motif. Une année d’ancienneté suffira désormais au lieu de deux ans aujourd’hui.

La fin du CNE : le projet de loi affirme que tous les licenciements doivent être justifiés par une cause réelle et sérieuse. En conséquence le Contrat nouvelles embauches va disparaître. Les articles de loi le concernant sont abrogés, et les CNE en cours seront requalifiés en CDD ou en CDI. *

La volonté de faire vite

Si une partie seulement de l’accord du 11 janvier 2008 est retranscrite dans ce projet de loi, le ministre du travail prendra prochainement les dispositions nécessaires pour que l’ensemble des mesures négociées par les partenaires sociaux soient applicables.

Celles qui concernent le montant des indemnités de licenciement, ou encore la question de la carence en cas d’indemnisation maladie, feront l’objet d’un texte réglementaire. Quant aux autres mesures – celles qui ne nécessitent ni de transcription légale, ni règlementaire – il suffira que le ministre du Travail prenne un arrêté d’extension de l’accord du 11 janvier 2008 pour qu’elles deviennent automatiquement applicables dans les entreprises.

Lire l'article : http://www.lentreprise.com/3/1/3/article/16277.html

Alain VINCENNOT journaliste à France Soir décrit dans son livre "Quinquas. Les parias de l'Emploi (Ed Belfon) la difficulté pour les plus de 55 ans à trouver un emploi...

Il rejoint la vision réaliste que nous avons mis en exergue déjà depuis 2003, à savoir que la voie du consulting représente une sérieuse opportunité pour réussir son troisème cycle de vie profesionnelle. (Lire JP AYER Cadres sup - Les trois cycle de vie professionnelle 03/06/2007)

Alain VINCENNOT cite :

"N’attribue-t-on pas plus volontiers une crédibilité aux personnes d’âge mûr ?
Pour le statut libéral seulement. Un avocat ou un médecin est plus crédible à 50 qu’à 30 ans. Alors pour pallier le problème, les quinquas au chômage se reconvertissent fréquemment, lorsqu’ils le peuvent, en tant que consultants. Ils sont mieux reconnus en venant de l’extérieur que lorsqu’ils étaient au sein de l’entreprise."

 

Tout l'intérêt, une foi de plus, des structures telles qu' High Potential Resources qui au delà du portage salarial se sont spécialisées dans la promotion des talents des seniors, facilitant leur réussite dans les metiers du conseil et de la formation.

Lire l'article sur francesoir.fr

http://www.francesoir.fr/societe/2008/03/26/seniors-l-exp...

De source sure….

Le TGI de Paris à condamné les ASSEDICS à reconnaitre la validité de contrats de travail émis dans le cadre du portage salarial. Voilà qui devrait mettre fin à des interprétations locales de certaines antennes ASSEDICS conduisant à refuser l’indemnisation à des salariés « Portés » par des structures sérieuses et garantes du respect de la réglementation.

Bien que n’ayant jamais été confrontée à ce genre de problème de par son respect de la réglementation et le soin apporté à la rédaction de ses contrats de travail, High Potential Resources voit dans cette reconnaissance une décision fort utile pour faire taire certaines rumeurs et permettre d’inscrire le portage salarial éthique prôné par le SNEPS* dans la feuille de route facilitant le retour à l’emploi de nombreux chômeurs.

158-Lettre circulaire.doc

*Syndicat National des Entreprise de Portage Salarial.

Concilier le développement des entreprises et de l’emploi avec la nécessaire mobilité inhérente aux mutations écono-miques tout en assurant la sécurité des salariés… Telle est la définition, l’ambition et la finalité de la flexisécurité.

Rapport.Flexisecurite.Eric.BESSON.26.02.08.pdf

Le rapport d’Eric BESSON compare les pratiques des différents états européens et met en exergue les solutions pertinentes en la matière. Ce rapport a le mérite de pousser officiellement entre les mains de nos instances gouvernementales dirigeantes une synthèse des différentes études menées sur le sujet dont celle d’ HPR en 2004 « Promouvoir l’emploi des cadres sup en Ile de France ».

Emploi des seniors IDF-0CT-2004.doc

Le rapport BESSON synthétise l’étude comparative des différents dispositifs existants et place le « Portage Salarial » en position d’excellence pour concilier les besoins de flexibilité des entreprises avec les besoins de sécurité attendu par les salariés.

Cette appréciation méritée pour ce dispositif, pourtant en place depuis une bonne quinzaine d’années, tombe à point nommé dans la dernière ligne droite conduisant à sa reconnaissance officielle. Gageons que les pouvoirs publics auront à cœur de finaliser maintenant rapidement la réglementation nécessaire à son plein essor.

Mapping Flexisécurité.jpg

Mapping Flexisécurité.jpg

Juste satisfaction également pour le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial (SNEPS = 80% du CA de ce secteur) dont les acteurs œuvrent de puis plus d’une décennie à la modélisation de ce mode de travail ainsi qu’à l’organisation de cette profession.

Est-il donc encore utile de rappeler que le « Portage Salarial » apporte une réponse concrète à l’entreprise qui organise de plus en plus son activité par projet, constituant des équipes opérationnelles « ad hoc » le temps nécessaire pour mener lesdits projets à bien ?

Est-il encore utile de mentionner qu’un « cadre sup » en rupture de poste passé 50 ans éprouve les pires difficultés à signer un contrat de travail classique, alors qu’il lui reste un potentiel de 20 années d’activité entre les mains … ?

Face à ces deux interrogations, ma réponse est indiscutablement « OUI ».

Il est utile et nécessaire de continuer à enfoncer le clou, tant les mentalités, les idées reçues sont de nature à occulter la perception des réalités, favorisant des scénarii de démotivation conduisant à l’inaction (HPR – Les 7 attitudes à bannir….).

Les acteurs du SNEPS, animés d’une volonté farouche de répondre aussi bien aux besoins de ces salariés en quête de sens sur leur devenir professionnel, qu’aux besoins des entreprises en matière d’expertises pointues et de talents opérationnels, sont à même aujourd’hui d’apporter une réponse fiable et sécurisante pour toutes les parties.

Pour parler d’High Potential Resources, notre volonté de nous inscrire très tôt dans une méthodologie d’assurance qualité nous a permis de développer naturellement notre image auprès de nombreux donneurs d’ordre, constituant ainsi un sérieux fonds de commerce, base du développement d’une notoriété qui s’affirme de jour en jour.

Cette méthodologie d’assurance qualité constitue la base du management des ressources chez HPR. Nos consultants sont des cadres de haut niveau responsables et très autonomes. Cependant «le « Portage Salarial » nécessite une gestion sans faille sur les plans administratifs et financiers, ce qui implique de mettre en place des procédures rigoureuses mais le moins contraignantes possibles, ce à quoi nous sommes arrivés grâce à une politique d’écoute et d’échanges permanents.

Sur un plan technique nous sommes parvenus dans le cadre du SNEPS a nous faire reconnaitre en tant que branche du CICF SYNTEC. Plusieurs accords signés, avec les principales instances syndicales représentatives, le 15 novembre 2007 dans le cadre de la CCN des bureaux d’études et de conseil apporte de substantielles garanties aux salariés rejoignant nos structures. L’accord de branche N° 289/2007 du 24 décembre 2007 met vraisemblablement fin aux différentes incertitudes juridiques soulevées par cette forme originale de travail.

Bien au delà du Portage Salarial, le choix initial de positionner High Potential Resources en tant que plateforme ressources de talents et la volonté sans faille de rester sur ce créneau, trouvent aujourd’hui leur raison d’être. Nous avons pu ainsi devenir un cabinet conseil  reconnu par le marché pour ses expertises de haut niveau.  La qualité du relationnel qui s'exprime au quotidien chez HPR confére une ambiance de travail devenu rare aujourd'hui, c'est le fruit d'une mentalité focalisée sur la satisfaction, dans la bonne humeur, des besoins de chacun, tant consultants qu'administratifs. L'ensemble de ces  facteurs sont éminemment propices pour soutenir notre développement*.

Fort de mon passé de consultant et de directeur à la CEGOS, il est naturel pour moi de faire bénéficier l'ensemble des salariés d'HPR de mon expérience du marketing dans l'univers du conseil et de la formation et multiples sont les occasions d'apporter un soutien profitable à toutes et tous pour encore mieux réussir. HPR représente donc aujourd'hui une sérieuse opportunité pour permettre  à un cadre supérieur de se redéployer en tant que consultant, ce qui a mon sens est la voie royale pour vivre son troisième cycle de vie professionnelle. (cf - Les trois cycles de vie professionnelle...)

* HPR enregistre depuis 6 mois le plus fort taux de croissance des sociétés fondatrices du « Portage Salarial Ethique ».

L’avenir appartient aussi aux seniors…

Bon nombre de pays européens l’ont déjà intégré, malgré cela, la France s’inscrit encore « mauvaise » dernière quand au taux d’employabilité des seniors… Une simple analyse met pourtant en exergue le déficit annoncé du  remplacement des départs en retraite par l’arrivée des jeunes sur le marché du travail.

Plus grave cette approche chiffrée ne prend pas en compte le potentiel d’expérience détenu par les « seniors ». Ceci s’avère particulièrement vrai pour les tenants des postes à responsabilité qui ont une importante capacité à générer une forte valeur ajoutée au travers de leurs expértises maîtrisées. Le constat est pour moi flagrant, le nombre de retraités rappelés pour leur connaissance techniques ne cesse de croître, un exemple entre de nombreux autres, les foreurs pétroliers, cela fait plus de 20 ans que l’on ne forme plus de foreurs, le renchérissement de l’énergie conduit à exploiter de nouveaux gisements et nos anciens ont des « savoir-faire » inégalés,

« On sait même forer à l’horizontale me confiait avec un sourire malicieux le candidat rejoignant notre cabinet conseil, et devant mon étonnement quand à l’intérêt de faire cela me précisait… ça permet parfois d’aller fouiller dans le sous sol du voisin…(sic). Plus sérieusement le forage horizontal permet l'extraction de naphta trop compact pour être exploité par les procédés classiques.

Que dire aussi de cet ingénieur électricien retraité, spécialiste des câbles à très haute tension dont l’âme métallique baigne dans une huile dissipant la chaleur émise par le courant. Cette technologie a été abandonnée il y a bien longtemps. Mais plusieurs centaines de kilomètres de ce type de gaine sont présents dans sous sols de Paris. Cela vieillit et peut s’enflammer, la gare Montparnasse a faillit en faire les frais il y a quelques années…, conduisant EDF à faire faire dans l’urgence un audit de ses réseaux… 

Notre ingénieur sollicité à fait économiser à EDF plus d’un million d’euros sur le montant de la révision en apportant son expérience, il connaissait les points sensibles et conséquence très  utile  la sécurisation du réseau a pu être conduite dans temps record.

Ce type d’action doit pouvoir se concrétiser rapidement, simplement, en toute sécurité et c’est entre autres dans ce genre de situations que nous apportons au travers du portage salarial une solution répondant aux attentes des acteurs. Aide à l’élaboration du cahier des charges, définition des livrables attendus, exécution des prestations dans le respect d’une méthodologie assurance qualité, évaluation des résultats….

Nous parlons bien sur du « Portage salarial éthique » tel qu’il est pratiqué au sein du SNEPS-CICF. Nous sommes aux antipodes de la simple transformation d’honoraires en salaires pratiquée par de plus en plus de structures velléitaires ce prévalant de cette appellation, sans apporter aucune garantie sérieuse.

L’expertise des seniors représente une opportunité pour les entreprises privées et publiques, elle peut être maîtresse comme dans les exemples cités ci-dessus, mais plus souvent, le consultant expert viendra apporter ses talents au sein d’une équipe projet. Quoi de plus simple pour le directeur de projet que de s’adjoindre ponctuellement une ressource précieuse pour la réussite de sa mission.  La prestation facturée sous forme d’honoraires s’inscrira dans son enveloppe budgétaire et il déléguera la gestion salariale et sociale de l’intervenant au cabinet conseil pratiquant un portage salarial sérieux.

La possibilité d’intervenir comme consultant au travers de missions constitue à mon sens la voie royale pour gérer l’employabilité des seniors (lire article les 3 cycles de vie professionnelle…). Le portage salarial est un support simple et rapide pour le faire en tout sérénité et pourquoi pas de manière pérenne. S'inscrire dans une logique de missions sur la fin de carrière pemettrait a ces contributeurs hors pair de faire bénéficier plusieurs entités de leur savoir faire. Vaste programme pour faire évoluer les mentalités, et comme le laisse entrendre le Président  SARKOZY, retroussons les manches et au boulot !

Jean Pierre AYER

La Tribune de Genève - ÉDOUARD BOLLETER | 27 Juin 2007 | 00h05

Est-ce un risque ou est-ce une chance? Le vieillissement de la population devient une question primordiale pour les PME suisses. D’un côté, les seniors représentent une clientèle intéressante, d’un autre côté les entreprises devront composer avec des employés plus âgés selon un sondage du Credit Suisse présenté hier à Genève.

 «La démographie est le thème central cette année d’une nouvelle étude consacrée aux PME», a ainsi indiqué devant la presse Jean-Marie Salina, responsable clientèle entreprises pour la Région Genève du Crédit Suisse. «Ce travail a permis de mettre en évidence les opportunités de marché comme les freins liés au vieillissement de la population», a-t-il expliqué.

Pour l’instant, le remplacement d’employés partant à la retraite ne semble pas poser de problème: le vieillissement du personnel est compensé par l’engagement de jeunes employés. Ce mécanisme ne sera toutefois plus suffisant dans dix ans, et il faudra d’autres mesures. La cessation progressive d’activité et une meilleure prise en compte des besoins des collaborateurs plus âgés revêtiront une importance accrue. En résumé, les seniors vont être mis à contribution. Et ils risquent fort de devoir rempiler après leur retraite. Un phénomène déjà bien présent. Quelque 28% du total des PME emploient déjà régulièrement ou occasionnellement des personnes de plus de 65 ans, toujours selon l’étude. Et les années à venir devraient accélérer le processus.

64% des PME sans successeurs

 Autre problème important à venir rapidement et lié à l’âge «avancé» des dirigeants, 185.000 entreprises, soit 64% des PME, devront régler la succession à leur tête au cours des dix années à venir.

Sinon, la mondialisation est la grande tendance qui représente le plus de risques aux yeux des PME, même si l’économie suisse gagne un franc sur deux à l’étranger.

De toute évidence, les PME craignent que la mondialisation ne renforce davantage encore la concurrence. Les industries axées sur l’exportation, comme le tourisme, y voient plutôt des opportunités, alors que les secteurs travaillant moins avec l’étranger, comme la construction ou l’artisanat, insistent davantage sur les risques.

Enfin, le progrès technologique est l’autre atout suisse, en quelque sorte une marque de fabrique. Un tiers des PME misent totalement sur lui. Mais la course à l’innovation a ses limites, «car elle modifie l’environnement et crée parfois trop de précipitation».

La mutation des valeurs vers une forte individualisation est aussi plutôt jugée comme positive par les entreprises. Elles se trouvent «face à un consommateur au comportement hybride, oscillant d’Audi à Aldi». Cette tendance de fond devrait permettre d’identifier de multiples niches de marché.