Portage Salarial

On fait rédiger et on rédige des CV depuis des décennies... et si ce n’était pas le sésame miracle pour retrouver un emploi, surtout pour les cadres de haut niveau en rupture de poste.

Le "Marketing Emploi" d’un cadre senior chômeur relève plus d’une campagne de "Promotion de ses Talents" que d’une campagne de recherche d’emploi, Une démarche, qui tire son efficacité des techniques du marketing des produits.

Un des points clé de cette démarche, la « Flash Biographie » un écrit qui raconte le parcours professionnel de l’intéressé qui se lit en moins de trois minutes et qui contient l’essentiel de ce que l’on veut communiquer : Expertise - Expérience - Personnalité.

Un cadre senior chômeur dispose d’un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d’une organisation, après tout "il est disponible.. !" mais dans ses actions il se trompe souvent d’objectif (retrouver un poste ou de l’activité n’est pas la même chose...), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles...

S’il dispose d’une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d’utiliser ses talents (quelques unes seulement). Il doit identifier et trouver la manière pour rentrer en contact avec le bon décideur, une autre approche que d’envoyer une candidature spontanée accompagnée d’un CV à un service RH. La « Flash Biographie » sera lue à minima par l’assistante du « patron visé » et il sera toujours possible d’avoir un contact téléphonique avec elle...

A contrario, un senior « généraliste » est désemparé face à la méthode précédente, il ne voit pas qui il pourrait intéresser. Il s’inscrit trop souvent dans une démarche classique : annonces - candidatures spontanées - mailing - Phoning.... et c’est immanquablement au travers de ces actions qu’il aura un maximum de non réponses,d’évincements fallacieux, le pire pour lui est de les intègrer et de se dire, je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux... Plus il sera actif, plus il en prendra plein la tête.

Pourtant ce cadre généraliste a un potentiel d’expérience irremplaçable et c’est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu’il a mené à bien au cours de sa carrière et qui lui ont permis d’acumuler un savoir faire transposable à des besoins actuels.

Simplement ce n’est plus lui qui est le maître du jeu, il doit communiquer très largement pour faire réagir quelque part un décideur , qui verra au travers de sa "Flash Biographie" l’opportunité de résoudre un problème ou de mettre en oeuvre un projet latent. Il faut développer une stratégie PULL de communication intense.

Nos voisins européens, font mieux que nous, rien n’est irrémédiable, il convient de se doter des moyens et oser explorer de nouvelles méthodes. 40 ans après mai 68 cela doit être possible dans notre pays sans faire de révolution.

Réponse de SENIOR EXPERT 29 4 2008

Bonne idée mais qui serait encore + performante si mise en valeur et aboutissant à une mise en relation employeur-cadre,senior par une agence ANPE APEC agissant comme un réel cabinet de recrutement ( à l’instar d’Etap’carrière) dont le principal objectif devrait être de replacer ses clients y compris les cadres seniors.

Réponse JP AYER

Peut être que ce concept novateur bouscule trop les habitudes ou la routine des conseillers de ces organismes, ils préfèrent certainement rester dans des pratiques qu'ils maîtrisent bien, même si celles-ci se révèlent inefficaces, on fait rédiger des CV depuis des décennies...

Pourtant le "Marketing Emploi" d'un cadre senior chômeur relève plus d'une campagne de "promotion de ses talents" que d'une campagne de recherche d'emploi, une toute autre démarche, qui tire son efficacité des techniques du marketing produit - Attirer l'attention - Se faire connaître en informant - susciter l'intérêt d'un échange - VENDRE...

Un cadre senior chômeur dispose d'un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d'une organisation, après tout "il est disponible..!" mais dans ses actions il se trompe souvent d'objectif (retrouver un poste ou de l'activité n'est pas la même chose...), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles.

S'il dispose d'une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d'utiler ses talents (quelques unes) identifier la personne qui peut être intéressée et trouver la manière de rentrer en contact avec elle, techniques utilisées par un ingénieur commercial qui veut vendre ses produits, seulement dans ce cas le produit c'est lui et c'est moins évident à promouvoir, difficulté évidente qui implique d'avoir une démarche réfléchie et structurée, cela s'appelle avoir une stratégie PUSH.

Pour compléter mon propos, à contrario, un senior généraliste est désemparé face à cette méthode, il ne voit pas qui pourrait être intéressé par ses capacités et c'est souvent dans cette situation qu'il recueillera le maximum de non réponses ou de prétextes d'évincement plus ou moins fallacieux, le pire pour lui est qu'il les intégre et arrive à ce dire, je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux... Ce cadre généraliste a un potentiel d'expérience irremplaçable et c'est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu'ils a mené à bien au cours de sa carrière et au travers desquels il a accumulé du savoir faire, qui vraisemblablement peut être transposé à des situations actuelles autres que celles qu'il a déjà vécu.

Simplement ce n'est plus lui qui est le maître du jeu, après avoir construit sa "Flash Biographie" il doit communiquer celle-ci à la plus vaste audience possible, de manière à faire réagir un décideur, qui verra au travers de son profil l'opportunité de résoudre une problématique existante ou bien de mettre en œuvre un projet latent laissé dans l'immédiat dans les cartons. L'erreur la plus souvent constatée est d'avoir une communication trop restreinte ou bien limitée au premier cercle de son réseau... Là encore le professionnalisme doit être poussé au maximum, il convient de s'inscrire dans une stratégie PULL.

Naturellement, si besoin on pourra mettre en œuvre une stratégie PUSH - PULL en mixant judicieusement les deux méthodes.

Victimes de ruptures de trajectoire dans leur parcours professionnel, bon nombre de cadres sup et de dirigeants « quinquas » doivent se redéployer pour poursuivre leur activité.

Ils peuvent être tentés de se lancer dans la « création d’entreprise » influencés en cela par le chant des sirènes des pouvoirs publics et organismes ratachés.

Cependant, force est de constater que peu d’entre eux se lancent dans des aventures industrielles ou commerciales d'envergure (c'est réservé aux plus jeunes...) et à défaut de créer dans les services de proximité... pour bon nombre cela se traduit à devenir offreur de "services intellectuels" en tant qu'expert technique ou consultant.

Choix judicieux puisque les entreprises aussi bien privées que publiques, sont friandes de ces ressources de talents, expérimentées et rapidement opérationnelles d’autant plus que l'évolution de la courbe démographique démontre les potentialités du marché pour les années à venir.

Seulement rares sont les embauches directes... les structures se tournent vers la prestation de service - Vive la facturation d’honoraires !

Pour ce faire, nos Baby-boomers désireux de prendre leur devenir en main (Salarié subordonné - merci - non plus jamais) ont le choix entre différents statuts juridiques et modes d'activités pour réaliser et réussir leur ambition.

En optant pour le statut de travailleur non salarié (TNS) ou pour celui de dirigeant d'une entité personne morale (Société), ils devront dans les deux cas créer leur portefeuille de clientèle, délivrer leurs prestations vis à vis de leurs clients, assumer l'intégralité des charges juridiques, administratives, de gestion financière et comptable... continuer à se former... et j'en passe...

Mais quelle joie d'être le maître d'œuvre de sa réussite, fusse au prix du temps investi et de nombreux autres sacrifices. Cependant pour rester réaliste, même si ces tâches ne sont pas du niveau des 12 travaux d’Hercule, les assumer de manière concomitantes, n’est pas à la portée de toutes et tous.

Observateur éclairé de ces porteurs de projets depuis plus de 15 ans, mon propos aujourd’hui est de donner des pistes simples pour faire le choix réaliste et avisé de son statut d'intervenant.

La Création d'Entreprise.

Je ne reviens pas sur ce qui est énoncé précédemment, il me semble important de souligner les points suivants. De fortes incitations sont données par les pouvoirs publics pour la création d'entreprise, aides, subventions, exonérations de charges, taxes et impôts divers...

Elles semblent des plus alléchantes. Un peu de réalisme conduit à dire que ces avantages sont accordés pour  soutenir le démarrage et portent sur un chiffre d'affaires et une rémunération faible donc somme toute des gains pas très importants.

Certaines de ces aides ne sont proposées que dans le cadre de plan sociaux, à la condition de créer une entreprise et elles peuvent se révéler "piégeantes" si seul l'appât du gain immédiat est le critère retenu pour se lancer dans la création d’entrerpise avec les risques que cela comporte à terme.

A noter également, que certains subsides sont subordonnés au versement effectif des fonds entre les mains des organismes dispensateurs... (Il vaut mieux s’assurer au préalable qu'il y a de l'argent à distribuer) et surtout vérifier qu'il s'agit de "subventions ou aides non récupérables", en d'autres termes, pas simplement un différé de règlement.

L'Intérim Cadre.

L'intérim cadre se développe indiscutablement, mais la mise à disposition de personnel d'encadrement trouve surtout sa raison d'être au niveau du middle management pour des postes d'encadrement administratif ou opérationnel. Il répond aux critères définissant l'appel au travail temporaire, remplacement de personnel ou accroissement ponctuel d'activité... L'intérimaire sera sous lien de subordination de la structure dans laquelle il va travailler, il s'en remet généralement aux sociétés de travail temporaire pour lui trouver des missions, l'extension du champ d'activité d'Agence de Placement place les acteurs de l'intérim dans les processus de recrutement.

Portage Salarial et Management de Transition.

Pour les Cadres Sup et les Dirigeants "Quadras et Baby-boomers" force est de constater que le Portage Salarial avec un taux de progression moyen annuel de 15% a réellement le vent en poupe de même que le Management de Transition enregistre également une progression significative.

Sont concernés les "Cadres et Dirigeants" disposant d'une expertise et d'une forte capacité opérationnelle, indiscutablement des ressources de talents.

Dans ces deux "statuts" l’intéressé va intervenir dans le cadre d'un contrat de mission et ne sera donc pas sous lien de subordination du client chez lequel il intervient. C'est donc au travers d'un cahier de charges et surtout d'un descriptif des livrables attendus que se formalisera l'accord.

Mais quelle voie choisir ?

Question souvent entendue dans les nombreuses réunions d'information que je donne auprès de cadres en rupture de poste...

Mes conseils sont les suivants :

Soit vous vous sentez à même de trouver vos clients et de négocier vos prestations, alors le choix est évident, le Portage Salarial est fait pour vous ! Vous trouverez au sein des structures sérieuses, les supports juridiques et administratifs de base pour faciliter votre activité, les sociétés les plus évoluées vous apporteront leur leadership en matière de « Flexisécurité ». (réf – Rapport E. BESSON de Mars 2008).

A contrario, si vous ne vous sentez pas l'âme d'un "Conquérant" ou si comme je l'entends souvent dire "le commercial je ne sais pas faire..! " ou encore "je n’aime pas cela...! Alors le "Management de transition est tout désigné pour suppléer à cette carence.

Quel que soit votre choix, Management de Transition ou Portage Salarial, en vous adressant à des professionnels sérieux vous y trouverez votre compte !

L'économie des deux systèmes n'est pas la même, à périmètre comparable, la rémunération poussée entre les mains de l'intervenant est plus forte dans le cadre du  Portage Salarial, ce qui est la juste compensation de l'action commerciale conduite par l'intéressé pour trouver ses missions. Mais elle est dépendante également de sa capacité à bien  se vendre, ce que sait généralement bien faire le Management de transition qui est apporteur de miissions.

Les marges de fonctionnement constatées sont de 50 à 30% des honoraires facturés pour le Management de Transition et de 12 à 8% pour le Portage Salarial.

Ce sont des taux de marge brute à mettre en perspective avec les services réellement rendus. De plus, les taux les plus faibles n'apportent pas toujours le plus fort retour sous forme de rémunération. A titre d'exemple dans notre cabinet conseil High Potential Resources, pour 1 000 Euros d'honoraires facturés, un fonctionnement en Portage Salarial à 8% de frais de gestion (formule SERENITY) conduit à une rémunération salaire net de 480/500 Euros,  alors qu'une activité de consultant développée en formule PERENITY à 12% de frais de gestion génère 600 Euros de revenus, avec en sus des options fiscales attrayantes...

Donc, à comparer et à méditer.

Http://www.hpr-ressources.com

Paris, le 27/06/2007 - Si aujourd’hui, les avis sur le portage salarial sont encore partagés, notamment concernant le cadre juridique, il convient de constater de réelles évolutions des mentalités. Preuve en est, la conclusion positive du colloque dédié à cette nouvelle forme d’emploi qui s’est tenu le 22 juin dernier, à l’Université de Nantes. Tous les acteurs et experts présents se sont accordés sur l’utilité évidente du portage salarial.

Vendredi dernier, s’est tenu en Bretagne la première manifestation « juridique » consacrée à cette nouvelle forme d’emploi. L’objectif était de réunir les professionnels concernés et de favoriser les échanges entre acteurs autour des questions que soulève aujourd'hui le développement du portage salarial.

En effet, il existe des positions divergentes : Certains considèrent le portage salarial comme une nouvelle forme d'organisation du travail susceptible de répondre à certains besoins du marché du travail, d’autres, au contraire, estiment qu’il s’agit d’un montage non reconnu par  le droit du travail.
 
Si les différents acteurs n’arrivent pas, encore, à trouver un consensus sur le cadre juridique à attribuer au portage salarial, tous sont d’accord pour reconnaître une utilité certaine à  cette nouvelle forme de travail.
 
 A PROPOS DU SNEPS - Créé en 1998, le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial représente près de 70% du chiffre d’affaires de la profession et couvre l’ensemble du territoire à travers ses bureaux régionaux. Il a pour mission d’organiser les structures de portage salarial et d’aider les administrations à mieux réglementer cette activité. Ses adhérents s’engagent à respecter une charte déontologique, ont mis en place une garantie financière de plus de 2 millions d’euros pour prévenir tout risque de non-paiement des salaires, et ont signé ou sont en cours de signature, des accords d’entreprise avec la plupart des organisations syndicales.
www.sneps.fr