On fait rédiger et on rédige des CV depuis des décennies... et si ce n’était pas le sésame miracle pour retrouver un emploi, surtout pour les cadres de haut niveau en rupture de poste.

Le "Marketing Emploi" d’un cadre senior chômeur relève plus d’une campagne de "Promotion de ses Talents" que d’une campagne de recherche d’emploi, Une démarche, qui tire son efficacité des techniques du marketing des produits.

Un des points clé de cette démarche, la « Flash Biographie » un écrit qui raconte le parcours professionnel de l’intéressé qui se lit en moins de trois minutes et qui contient l’essentiel de ce que l’on veut communiquer : Expertise - Expérience - Personnalité.

Un cadre senior chômeur dispose d’un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d’une organisation, après tout "il est disponible.. !" mais dans ses actions il se trompe souvent d’objectif (retrouver un poste ou de l’activité n’est pas la même chose...), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles...

S’il dispose d’une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d’utiliser ses talents (quelques unes seulement). Il doit identifier et trouver la manière pour rentrer en contact avec le bon décideur, une autre approche que d’envoyer une candidature spontanée accompagnée d’un CV à un service RH. La « Flash Biographie » sera lue à minima par l’assistante du « patron visé » et il sera toujours possible d’avoir un contact téléphonique avec elle...

A contrario, un senior « généraliste » est désemparé face à la méthode précédente, il ne voit pas qui il pourrait intéresser. Il s’inscrit trop souvent dans une démarche classique : annonces - candidatures spontanées - mailing - Phoning.... et c’est immanquablement au travers de ces actions qu’il aura un maximum de non réponses,d’évincements fallacieux, le pire pour lui est de les intègrer et de se dire, je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux... Plus il sera actif, plus il en prendra plein la tête.

Pourtant ce cadre généraliste a un potentiel d’expérience irremplaçable et c’est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu’il a mené à bien au cours de sa carrière et qui lui ont permis d’acumuler un savoir faire transposable à des besoins actuels.

Simplement ce n’est plus lui qui est le maître du jeu, il doit communiquer très largement pour faire réagir quelque part un décideur , qui verra au travers de sa "Flash Biographie" l’opportunité de résoudre un problème ou de mettre en oeuvre un projet latent. Il faut développer une stratégie PULL de communication intense.

Nos voisins européens, font mieux que nous, rien n’est irrémédiable, il convient de se doter des moyens et oser explorer de nouvelles méthodes. 40 ans après mai 68 cela doit être possible dans notre pays sans faire de révolution.

Réponse de SENIOR EXPERT 29 4 2008

Bonne idée mais qui serait encore + performante si mise en valeur et aboutissant à une mise en relation employeur-cadre,senior par une agence ANPE APEC agissant comme un réel cabinet de recrutement ( à l’instar d’Etap’carrière) dont le principal objectif devrait être de replacer ses clients y compris les cadres seniors.

Réponse JP AYER

Peut être que ce concept novateur bouscule trop les habitudes ou la routine des conseillers de ces organismes, ils préfèrent certainement rester dans des pratiques qu'ils maîtrisent bien, même si celles-ci se révèlent inefficaces, on fait rédiger des CV depuis des décennies...

Pourtant le "Marketing Emploi" d'un cadre senior chômeur relève plus d'une campagne de "promotion de ses talents" que d'une campagne de recherche d'emploi, une toute autre démarche, qui tire son efficacité des techniques du marketing produit - Attirer l'attention - Se faire connaître en informant - susciter l'intérêt d'un échange - VENDRE...

Un cadre senior chômeur dispose d'un potentiel opérationnel qui peut être mis très rapidement au service d'une organisation, après tout "il est disponible..!" mais dans ses actions il se trompe souvent d'objectif (retrouver un poste ou de l'activité n'est pas la même chose...), ou bien encore ses démarches ne sont pas assez professionnelles.

S'il dispose d'une expertise pointue, il doit cibler finement les structures à même d'utiler ses talents (quelques unes) identifier la personne qui peut être intéressée et trouver la manière de rentrer en contact avec elle, techniques utilisées par un ingénieur commercial qui veut vendre ses produits, seulement dans ce cas le produit c'est lui et c'est moins évident à promouvoir, difficulté évidente qui implique d'avoir une démarche réfléchie et structurée, cela s'appelle avoir une stratégie PUSH.

Pour compléter mon propos, à contrario, un senior généraliste est désemparé face à cette méthode, il ne voit pas qui pourrait être intéressé par ses capacités et c'est souvent dans cette situation qu'il recueillera le maximum de non réponses ou de prétextes d'évincement plus ou moins fallacieux, le pire pour lui est qu'il les intégre et arrive à ce dire, je suis surdimensionné, trop cher, trop vieux... Ce cadre généraliste a un potentiel d'expérience irremplaçable et c'est ce qui constitue sa force, il doit donc mettre en avant les projets spécifiques qu'ils a mené à bien au cours de sa carrière et au travers desquels il a accumulé du savoir faire, qui vraisemblablement peut être transposé à des situations actuelles autres que celles qu'il a déjà vécu.

Simplement ce n'est plus lui qui est le maître du jeu, après avoir construit sa "Flash Biographie" il doit communiquer celle-ci à la plus vaste audience possible, de manière à faire réagir un décideur, qui verra au travers de son profil l'opportunité de résoudre une problématique existante ou bien de mettre en œuvre un projet latent laissé dans l'immédiat dans les cartons. L'erreur la plus souvent constatée est d'avoir une communication trop restreinte ou bien limitée au premier cercle de son réseau... Là encore le professionnalisme doit être poussé au maximum, il convient de s'inscrire dans une stratégie PULL.

Naturellement, si besoin on pourra mettre en œuvre une stratégie PUSH - PULL en mixant judicieusement les deux méthodes.

Monsieur le Ministre,

Puisque le mot "rupture" est omniprésent dans le langage politique courant, il devient urgent de rompre avec des décennies de pratiques inopérantes.

Un cadre sup chômeur qui mène ajourd’hui passé 50 ans une campagne de recherche d’emploi classique "Annonces, candidatures spontanées,cartes de visites et CV à la clé..." va très rapidement se retrouver démoralisé... tant le retour de ses efforts est mince.

Tout le monde s’accorde à dire que la lumière jaillira du réseau... encore faut-il s’inscrire dans une démarche efficace... Le CV n’est pas l’outil adapté pour mener une campagne de communication réseau, s’il est incontournable dans un processus de recrutement, ce n’est pas avec ce document que l’on va motiver ses contacts, il faut attirer leur attention, leur donner envie d’en savoir plus, les interpeler... Pourtant tous ces candidats suent sang et eau pour peaufiner leur CV.

D’où l’idée de mener une campagne de promotion de ses talents, s’appuyant sur un résumé biographique qui mettra en avant son expertise, son expérience et sa personnalité, un coktail bien dosé qui se lira en trois minutes et éveillera chez le lecteur l’intérêt que représente pour lui ou sa structure le potentiel de ce candidat...

Ce support démontre chez nous sa pertinence au quotidien... Pourquoi garder confidentielle cette approche innovante qui pourrait booster l’employabilité de "seniors experts" très rapidement opérationnels ? Donnons lui la publicité qu’elle mérite.

De source sure….

Le TGI de Paris à condamné les ASSEDICS à reconnaitre la validité de contrats de travail émis dans le cadre du portage salarial. Voilà qui devrait mettre fin à des interprétations locales de certaines antennes ASSEDICS conduisant à refuser l’indemnisation à des salariés « Portés » par des structures sérieuses et garantes du respect de la réglementation.

Bien que n’ayant jamais été confrontée à ce genre de problème de par son respect de la réglementation et le soin apporté à la rédaction de ses contrats de travail, High Potential Resources voit dans cette reconnaissance une décision fort utile pour faire taire certaines rumeurs et permettre d’inscrire le portage salarial éthique prôné par le SNEPS* dans la feuille de route facilitant le retour à l’emploi de nombreux chômeurs.

158-Lettre circulaire.doc

*Syndicat National des Entreprise de Portage Salarial.

Concilier le développement des entreprises et de l’emploi avec la nécessaire mobilité inhérente aux mutations écono-miques tout en assurant la sécurité des salariés… Telle est la définition, l’ambition et la finalité de la flexisécurité.

Rapport.Flexisecurite.Eric.BESSON.26.02.08.pdf

Le rapport d’Eric BESSON compare les pratiques des différents états européens et met en exergue les solutions pertinentes en la matière. Ce rapport a le mérite de pousser officiellement entre les mains de nos instances gouvernementales dirigeantes une synthèse des différentes études menées sur le sujet dont celle d’ HPR en 2004 « Promouvoir l’emploi des cadres sup en Ile de France ».

Emploi des seniors IDF-0CT-2004.doc

Le rapport BESSON synthétise l’étude comparative des différents dispositifs existants et place le « Portage Salarial » en position d’excellence pour concilier les besoins de flexibilité des entreprises avec les besoins de sécurité attendu par les salariés.

Cette appréciation méritée pour ce dispositif, pourtant en place depuis une bonne quinzaine d’années, tombe à point nommé dans la dernière ligne droite conduisant à sa reconnaissance officielle. Gageons que les pouvoirs publics auront à cœur de finaliser maintenant rapidement la réglementation nécessaire à son plein essor.

Mapping Flexisécurité.jpg

Mapping Flexisécurité.jpg

Juste satisfaction également pour le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial (SNEPS = 80% du CA de ce secteur) dont les acteurs œuvrent de puis plus d’une décennie à la modélisation de ce mode de travail ainsi qu’à l’organisation de cette profession.

Est-il donc encore utile de rappeler que le « Portage Salarial » apporte une réponse concrète à l’entreprise qui organise de plus en plus son activité par projet, constituant des équipes opérationnelles « ad hoc » le temps nécessaire pour mener lesdits projets à bien ?

Est-il encore utile de mentionner qu’un « cadre sup » en rupture de poste passé 50 ans éprouve les pires difficultés à signer un contrat de travail classique, alors qu’il lui reste un potentiel de 20 années d’activité entre les mains … ?

Face à ces deux interrogations, ma réponse est indiscutablement « OUI ».

Il est utile et nécessaire de continuer à enfoncer le clou, tant les mentalités, les idées reçues sont de nature à occulter la perception des réalités, favorisant des scénarii de démotivation conduisant à l’inaction (HPR – Les 7 attitudes à bannir….).

Les acteurs du SNEPS, animés d’une volonté farouche de répondre aussi bien aux besoins de ces salariés en quête de sens sur leur devenir professionnel, qu’aux besoins des entreprises en matière d’expertises pointues et de talents opérationnels, sont à même aujourd’hui d’apporter une réponse fiable et sécurisante pour toutes les parties.

Pour parler d’High Potential Resources, notre volonté de nous inscrire très tôt dans une méthodologie d’assurance qualité nous a permis de développer naturellement notre image auprès de nombreux donneurs d’ordre, constituant ainsi un sérieux fonds de commerce, base du développement d’une notoriété qui s’affirme de jour en jour.

Cette méthodologie d’assurance qualité constitue la base du management des ressources chez HPR. Nos consultants sont des cadres de haut niveau responsables et très autonomes. Cependant «le « Portage Salarial » nécessite une gestion sans faille sur les plans administratifs et financiers, ce qui implique de mettre en place des procédures rigoureuses mais le moins contraignantes possibles, ce à quoi nous sommes arrivés grâce à une politique d’écoute et d’échanges permanents.

Sur un plan technique nous sommes parvenus dans le cadre du SNEPS a nous faire reconnaitre en tant que branche du CICF SYNTEC. Plusieurs accords signés, avec les principales instances syndicales représentatives, le 15 novembre 2007 dans le cadre de la CCN des bureaux d’études et de conseil apporte de substantielles garanties aux salariés rejoignant nos structures. L’accord de branche N° 289/2007 du 24 décembre 2007 met vraisemblablement fin aux différentes incertitudes juridiques soulevées par cette forme originale de travail.

Bien au delà du Portage Salarial, le choix initial de positionner High Potential Resources en tant que plateforme ressources de talents et la volonté sans faille de rester sur ce créneau, trouvent aujourd’hui leur raison d’être. Nous avons pu ainsi devenir un cabinet conseil  reconnu par le marché pour ses expertises de haut niveau.  La qualité du relationnel qui s'exprime au quotidien chez HPR confére une ambiance de travail devenu rare aujourd'hui, c'est le fruit d'une mentalité focalisée sur la satisfaction, dans la bonne humeur, des besoins de chacun, tant consultants qu'administratifs. L'ensemble de ces  facteurs sont éminemment propices pour soutenir notre développement*.

Fort de mon passé de consultant et de directeur à la CEGOS, il est naturel pour moi de faire bénéficier l'ensemble des salariés d'HPR de mon expérience du marketing dans l'univers du conseil et de la formation et multiples sont les occasions d'apporter un soutien profitable à toutes et tous pour encore mieux réussir. HPR représente donc aujourd'hui une sérieuse opportunité pour permettre  à un cadre supérieur de se redéployer en tant que consultant, ce qui a mon sens est la voie royale pour vivre son troisième cycle de vie professionnelle. (cf - Les trois cycles de vie professionnelle...)

* HPR enregistre depuis 6 mois le plus fort taux de croissance des sociétés fondatrices du « Portage Salarial Ethique ».

La Tribune de Genève - ÉDOUARD BOLLETER | 27 Juin 2007 | 00h05

Est-ce un risque ou est-ce une chance? Le vieillissement de la population devient une question primordiale pour les PME suisses. D’un côté, les seniors représentent une clientèle intéressante, d’un autre côté les entreprises devront composer avec des employés plus âgés selon un sondage du Credit Suisse présenté hier à Genève.

 «La démographie est le thème central cette année d’une nouvelle étude consacrée aux PME», a ainsi indiqué devant la presse Jean-Marie Salina, responsable clientèle entreprises pour la Région Genève du Crédit Suisse. «Ce travail a permis de mettre en évidence les opportunités de marché comme les freins liés au vieillissement de la population», a-t-il expliqué.

Pour l’instant, le remplacement d’employés partant à la retraite ne semble pas poser de problème: le vieillissement du personnel est compensé par l’engagement de jeunes employés. Ce mécanisme ne sera toutefois plus suffisant dans dix ans, et il faudra d’autres mesures. La cessation progressive d’activité et une meilleure prise en compte des besoins des collaborateurs plus âgés revêtiront une importance accrue. En résumé, les seniors vont être mis à contribution. Et ils risquent fort de devoir rempiler après leur retraite. Un phénomène déjà bien présent. Quelque 28% du total des PME emploient déjà régulièrement ou occasionnellement des personnes de plus de 65 ans, toujours selon l’étude. Et les années à venir devraient accélérer le processus.

64% des PME sans successeurs

 Autre problème important à venir rapidement et lié à l’âge «avancé» des dirigeants, 185.000 entreprises, soit 64% des PME, devront régler la succession à leur tête au cours des dix années à venir.

Sinon, la mondialisation est la grande tendance qui représente le plus de risques aux yeux des PME, même si l’économie suisse gagne un franc sur deux à l’étranger.

De toute évidence, les PME craignent que la mondialisation ne renforce davantage encore la concurrence. Les industries axées sur l’exportation, comme le tourisme, y voient plutôt des opportunités, alors que les secteurs travaillant moins avec l’étranger, comme la construction ou l’artisanat, insistent davantage sur les risques.

Enfin, le progrès technologique est l’autre atout suisse, en quelque sorte une marque de fabrique. Un tiers des PME misent totalement sur lui. Mais la course à l’innovation a ses limites, «car elle modifie l’environnement et crée parfois trop de précipitation».

La mutation des valeurs vers une forte individualisation est aussi plutôt jugée comme positive par les entreprises. Elles se trouvent «face à un consommateur au comportement hybride, oscillant d’Audi à Aldi». Cette tendance de fond devrait permettre d’identifier de multiples niches de marché.

Paris, le 27/06/2007 - Si aujourd’hui, les avis sur le portage salarial sont encore partagés, notamment concernant le cadre juridique, il convient de constater de réelles évolutions des mentalités. Preuve en est, la conclusion positive du colloque dédié à cette nouvelle forme d’emploi qui s’est tenu le 22 juin dernier, à l’Université de Nantes. Tous les acteurs et experts présents se sont accordés sur l’utilité évidente du portage salarial.

Vendredi dernier, s’est tenu en Bretagne la première manifestation « juridique » consacrée à cette nouvelle forme d’emploi. L’objectif était de réunir les professionnels concernés et de favoriser les échanges entre acteurs autour des questions que soulève aujourd'hui le développement du portage salarial.

En effet, il existe des positions divergentes : Certains considèrent le portage salarial comme une nouvelle forme d'organisation du travail susceptible de répondre à certains besoins du marché du travail, d’autres, au contraire, estiment qu’il s’agit d’un montage non reconnu par  le droit du travail.
 
Si les différents acteurs n’arrivent pas, encore, à trouver un consensus sur le cadre juridique à attribuer au portage salarial, tous sont d’accord pour reconnaître une utilité certaine à  cette nouvelle forme de travail.
 
 A PROPOS DU SNEPS - Créé en 1998, le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial représente près de 70% du chiffre d’affaires de la profession et couvre l’ensemble du territoire à travers ses bureaux régionaux. Il a pour mission d’organiser les structures de portage salarial et d’aider les administrations à mieux réglementer cette activité. Ses adhérents s’engagent à respecter une charte déontologique, ont mis en place une garantie financière de plus de 2 millions d’euros pour prévenir tout risque de non-paiement des salaires, et ont signé ou sont en cours de signature, des accords d’entreprise avec la plupart des organisations syndicales.
www.sneps.fr

LE MONDE | 21.06.07 | 15h14  •  Mis à jour le 21.06.07 | 15h14

Nicolas Sarkozy a annoncé, mercredi 20 juin devant les députés UMP, souhaiter "que disparaissent au plus vite les préretraites", exigeant que les sommes qui sont consacrées "à empêcher les Français de travailler soient utilisées pour investir et créer des emplois". Il a aussi annoncé la suppression prochaine des dispositifs de dispense de recherche d'emploi qui permettent à des chômeurs de plus de 57 ans de ne pas être sanctionnés.

Le chef de l'Etat espère ainsi relancer l'emploi des seniors qui, malgré le plan du précédent gouvernement censé améliorer la situation, reste - avec celui des jeunes - le point faible du marché du travail français. Le coût de ces deux dispositifs, préretraites et dispense de recherche d'emploi, est évalué par l'Elysée à 5 milliards d'euros (la dispense de recherche d'emploi étant payée aux deux tiers par l'assurance-chômage).

C'est ce dernier dispositif qui est principalement visé par M. Sarkozy. Il concerne, selon les chiffres de l'Unedic, un peu plus de 410 000 personnes à la fin avril, un chiffre en très légère diminution par rapport à mars mais en augmentation par rapport à 2006. Supprimer ce dispositif reviendrait à réintégrer dans les chiffres du chômage ces 400 000 demandeurs d'emploi, soit à l'augmenter de quelque 20 %. Ce qui était impossible, politiquement, avant les élections, au risque de voir le taux de chômage exploser, pourrait le devenir après, indique-t-on dans l'entourage du président.

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les dispositifs de préretraites concernent beaucoup moins de monde. Selon l'Unedic, il y avait 33 700 préretraités à la fin avril, dont plus de 30 000 dans un dispositif de retraite progressive qui permet au salarié de réduire son activité professionnelle. Selon ces statistiques, le recours à ce dispositif est de moins en moins important. En un an, la baisse serait de près de 31 %. Le problème, c'est que de tels dispositifs sont bien souvent négociés par entreprise. Ils lui servent à gérer ses problèmes de ressources humaines.

La suppression, au 1^er janvier 2008, de la contribution Delalande, qui prévoit une pénalité pour les entreprises qui licencient des salariés seniors, doit permettre d'encourager les chefs d'entreprise, qui ne craindraient plus alors d'embaucher des salariés âgés, selon le Medef. Les syndicats y voient la simplification de ces licenciements et une moindre protection pour ces salariés. Ils dénoncent une mesure contradictoire avec la volonté affichée par le gouvernement d'encourager l'emploi des seniors.

De fait, le plan en faveur de l'emploi des seniors du gouvernement de Dominique de Villepin, lancé il y a un an, et fondé sur l'accord de mars 2006 entre patronat et syndicats - comportant notamment la création d'un "CDD senior" -, n'a pas encore changé les mentalités et la réalité du marché du travail. En faisant cette déclaration devant les députés de sa majorité, M. Sarkozy indique vouloir relancer le chantier.

Rémi Barroux  Article paru dans l'édition du 22.06.07.

La carrière d'un cadre diplômé de l'enseignement supérieur peut se schématiser selon le modèle ci-dessus. L'intégration dans la vie active se fait réellement vers 25 ans. En effet le diplôme en poche, il n'est pas rare, de "galérer" pendant  deux ans avant que de trouver le vrai premier poste. Nous accompagnons de plus en plus de jeunes diplômés, qui au travers du "Portage Salarial" passent d'une logique de stages à une logique de missions, qui leur permet d'acquérir l'expérience utile pour postuler avec succès à leur vrai premier poste. L'obstacle majeur à la première embauche étant le manque d'expérience.

Le premier cycle de vie professionnelle est un cycle d'acquisitions, d'expériences et de test. La mentalité dominante est centrée sur soi et la fidélité vis à vis de la structure employante est faible, surtout chez les jeunes cadres à fort potentiel. Ils changent donc facilement d'entreprise, l'avidité est forte en terme de rémunération mais également en acquisitions d'expériences valorisantes.

Il serait logique et vraisemblablement pertinent de se stabiliser avant 35 ans, avant que d'aborder le deuxième cycle de vie professionnelle, qui lui, se vit de manière plus posée, on occupe un poste, on est en charge d'une fonction, ceci n'exclut pas de changer d'entreprise, de secteur d'activité mais souvent autour de la même fonction.

C'est dans ce 2ème cycle que se manifeste pour certains cadres l'interrogation sur leur devenir professionnel, quelle orientation donner à leur poursuite de carrière ? Cette quête de sens à donner à leur vie est manifeste chez  les cadres à forte dominante technique  qui ont démarré en production puis ont évolués vers l'encadrement d'équipe (Middle management) et qui autour de la quarantaine voient leurs acquis techniques dépassés par les nouvelles technologies et se trouvent dans une phase asymptotique de leur carrière.

Tout le monde ne passe pas au stade supérieur de cadre sup ou de dirigeant. Devenir "Patron" de centre de profit, de département ou de division, outre les talents requis, n'est pas ouvert à toutes et tous "numerus clausus" oblige et pouvoir intégrer le "Comex ou le Codir" est encore plus élitiste. Les "stocks options" ne sont pas non plus distribuées à la pelle. Il est donc de plus en plus manifeste de voir émerger un besoin d'autonomie, de prise en main de son devenir professionnel, qui s'exprime chez ces cadres par le désir de devenir entrepreneur, de céer sa propre activité, expression d'un besoin de liberté et de rejet d'avoir à subir un lien de subordination hiérarchique.

Dans notre activité de "Portage Salarial" nous rencontrons de plus en plus de ces "Quadras" qui utilisent ce dispositif pour tester leur projet, le valider et monter en puissance, sans opter prématurément pour un statut différent du salariat en s'immatriculant comme TNS ou en créant une société. Ils opteront, dans de bien meilleures conditions, quelques mois plus tard pour le statut qui conviendra le mieux à leur activité.

Il en va autrement pour le troisième cycle de vie, la tranche des 50 - 70 ans. Nous sommes dans le domaine des "Seniors", domaine bien affirmé puisque pour une majorité de DRH de la génération montante on est "Vieux" passé 45 ans. Situation paradoxale puisque à 45 ans un "cadre sup" est au milieu de sa carrière 25 ans  + 20  = 45 ans + 20 = 65 ans. A 45 ans ce cadre dispose d'un fabuleux potentiel de production de valeur ajoutée, il a acquis de l'expérience et il a 20 ans devant lui avant que d'atteindre 65 ans l'âge légal  aujourd'hui du départ à la retraite. Pourquoi pousser le troisème cycle jusqu'à 70 ans ? Tout y conduit, allongement de la durée de vie, nécessités démographiques et économiques "Les pappys boomers" partent déjà en retraite... et aux vues de leurs connaissances de plus en plus de retraités sont  sollicités pour reprendre du service.

C'est dans ce troisième cycle de vie professionnelle que nous avons le plus de candidats au redéploiement professionnel sous forme de missions en "Portage Salarial". Ce n'est plus par effet d'aubaine, par simple opportunité du maintien de la couverture sociale de salarié que ce courant s'affirme de plus en plus. Le troisième cycle de vie professionnelle est celui de l'expertise et sa rencontre avec les besoins de l'entreprise répond à d'autres formes de contractualisation que celle d'une embauche en tant que salarié.

L'entreprise s'organise par projets, si c'est un projet d'envergure, de nature statégique, le "chef de projet" sera un cadre permanent de l'entreprise. Ce dernier constituera son équipe projet en puisant dans les ressources internes de sa structure, voire dans des filiales du groupe qui détacheront les profils requis et ce chef de projet complétera son équipe en allant chercher à l'extérieur, les expertises et les talents dont il a besoin. Ce responsable fonctionne  dans le cadre de l'enveloppe budgétaire qui lui est allouée et qu'il doit respecter, ses critères de réussite sont la réalisation du projet dans les temps requis, certainement pas de gérer socialement les ressources dédiées au projet.

D'où l'intérêt que représente le "Portage Salarial" qui déleste la structure de cet aspect gestion sociale et lui garantit le respect du cadre réglementaire régissant la fourniture de prestations intellectuelles. Les entreprises de "Portage Salarial" adhérentes au SNEPS inscrivent leurs pratiques dans un cadre éthique strict et conseillent utilement les deux parties.

Pour un cadre Senior, offrir l'opportunité d'intervenir en tant que consultant facturant des honoraires facilite grandement la reprise d'activité. Les cadres seniors peuvent ainsi faire valoir leur expertise et leur forte capacité opérationnelle. La décision est entre les mains du chef de projet, ce qui permet une conclusion rapide de l'intervention.